Työn merkityksellisyyden ja arvojen kehittäminen on tärkeää. Hybridityö on tullut työelämään jäädäkseen ja sillä on vaikutuksia työelämän kehittämiseen sekä tutkimukseen. Hybridityön ristiriitoja tai solmukohtia on tutkittu eri näkökulmista ja paljolti vielä työn perinteisten näkökulmien ääreltä. Tässä kirjoituksessa muutamia näkökulmia aiheeseen.
Ristiriidaksi voidaan nähdä esimerkiksi käsitys siitä, että hybridityö vaikuttaa sosiaalisiin suhteisiin. Väitettä on kumottu perustellen, että työntekijät voivat olla jopa tuottavampia hybridityössä. Kriittisenä on pidetty työntekijöiden omaa päätöstä valita työtapansa. Kriittisimpien näkökulmien mukaan on esitetty, että työntekijät pitäisi jopa vapauttaa tilarajoituksista ja fyysisten tilojen käytöstä, jos he itse niin toivovat. (1)
Hybridityön ristiriitoja ja solmukohtia ovat mahdolliset vaikutukset:
- Sosiaalisiin suhteisiin
- Työntekijöiden terveydentilaan
- Toimitilojen käyttöön
- Työntekijöiden sitoutumiseen etätyön kehittämisohjelmiin
- Psykologisesti turvalliseen työilmapiiriin.
Tärkeänä on pidetty, että työntekijät saisivat itse valita työtapansa ja työntekopaikan, olipa se sitten toimistolla tai kotona. Tämän on todettu olevan kestävän työn näkökulma pitkällä aikajänteellä. (1) Tärkeäksi on nähty myös työntekijöiden itse määrittelemät vuorovaikutussuhteet työssä. Erityisen tärkeäksi nousevat vuorovaikutussuhteet, jotka ovat työntekijöille merkityksellisiä ja arvoa luovia. Merkityksellisiä suhteita kannattaa hybridityössä vaalia ja kehittää.
Työn merkityksellisyydellä tarkoitetaan tässä yhteydessä mahdollisuuksia toteuttaa itseään ja arvojaan työssä. Omien arvojen toteuttaminen työssä ja tunne siitä, että työ on tekemisen arvoista, on tärkeämpää kuin esimerkiksi työn ja perhe-elämän tasapainon löytyminen. Organisaatiot, jotka sallivat työntekijöiden hyödyntää arvojaan ja tarjoavat siihen mahdollisuuksia, sitouttavat työntekijät palvelukseensa vahvimmin (2).
Toisille työntekijöille etätyö on helpompaa
Hybridityön ristiriitoja on tutkittu myös kysymyksinä siitä, miksi toiset työntekijät selviävät mahdollisista haasteista paremmin kuin toiset työntekijät. Toisille etätyö näyttäisi olevan helpompaa. Hybridityön vaikutusten tutkimuksessa pitäisi huomioida ihmisten erilaisuus ja yksilölliset erot selviytyä työelämän eri tilanteista.
Tosiasia on, että toiset työntekijät selviävät paremmin etätyön aiheuttamista työn ja kodin yhteensovittamisen vaatimuksista. Lasten hoitaminen, yksin työskentely kotona ja yksityiselämästä huolehtiminen voivat olla toisille ”vaan” järjestelykysymyksiä. Yksilöllisten erojen ymmärtäminen on tärkeää, jotta hahmotetaan millainen ilmiö hybridityö on, ja millaisia vaatimuksia se yksilöille asettaa. (3)
Etätyö ei selitä työntekijöiden terveydentilaa
Työn digitalisoituminen muuttanee ihmisten keskinäisiä suhteita työelämässä, siksi huomiota on kiinnitetty sen aiheuttamiin terveysvaikutuksiin. Vuonna 2020 alkaneen covid-19 pandemian arveltiin aiheuttavan jännitteitä erityisesti työntekijöiden työhyvinvointiin. Pandemian aikana työntekijät, joiden työ voitiin tehdä digitaalisesti etänä, ohjattiin kotiin työskentelemään.
Työtehtävien suorittaminen etäällä työpaikalta, erossa työkavereista ja esihenkilöstä, arveltiin vaikuttaneen työntekijöiden käytettävissä oleviin resursseihin ja työntekijöiden hyvinvointiin. (4) Mahdolliseksi ristiriidaksi on nähty etätyön ja työntekijöiden välisen terveyden näkökulma. Tutkimuksessa on todettu, ettei etätyön ja työntekijän terveyden tai työhyvinvoinnin välillä ole kuitenkaan ollut merkittävää suhdetta. Etätyöllä ei ole kyetty selittämään työntekijän terveydentilaa, mutta tutkimukset selittävät hybridityön järjestämisen vaateita. (4)
Johdon sitoutuminen etätyön kehittämisohjelmiin ratkaisevaa
Etätyön kehittämisessä johtajilta toivotaan suunnan ja esimerkin näyttäjää sekä roolimallina olemista. Siksi ristiriitoja on tutkittu myös näkökulmista, jotka liittyvät johdon sitoutumiseen etätyön muutos- ja kehittämisohjelmiin.
On todettu, että johdon sitoutuminen etäjohtamiseen on tärkeää ja heijastuu työntekijöiden työhyvinvointiin. Mitä sitoutuneempia johtajat ovat organisaatioissa kehitettyihin hybdiri- ja etätyöohjelmiin, sen paremmin myös työntekijät työelämässä voivat ja suoriutuvat työtehtävistään. Toimintakulttuurin kehittämisessä johtajien sitoutuminen etänä tehtävän työn kehittämiseen on siis ratkaisevaa. (5)
Psykologisesti turvallinen työilmapiiri ratkaisee ristiriidat ja on kestävää
Työn ristiriitojen ratkaisuissa tärkeää on työntekijöiden kokemus psykologisesti turvallisesta työilmapiiristä, jossa työntekijöiden hiljaisetkin äänet kuuluvat. Jos työntekijät uskaltavat nostaa hybridityössä epäkohtia esiin, eivätkä käännä niille selkäänsä, epäkohdat ratkeavat. Pitkällä aikajänteellä aktiivinen epäkohdista keskusteleminen palvelee organisaatiota parhaiten (6).
Sitoutuminen digitaalisuuden kehittämiseen on kestävän kasvun ohjelman kansallinen tavoite, vahvistaa tuottavuutta ja palvelujen saatavuutta (7). Siksi myös psykologisesti turvallista työilmapiiriä kannattaa edelleen kehittää ristiriitojen ratkaisemiseksi hybridityössä.
Kirjoittaja
Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Lähteet
- Corvino, F. 2021. Kant on Remote Working: A Moral Defence. Philosophy of Management, 1-15.
- Frkal, R.A. & Criscione-Naylor, N. (2021). Opt-out stories: women’s decisions to leave corporate leadership. Gender in Management: An International Journal, 36 (1), 1-17.
- Nadiv, R. (2021). Home, work and both? The role of paradox mindset in a remote work environment during the covid -19 pandemic. International Journal of Manpower.
- Juchnowicz, M & Kinowska, H. (2021). Employee Well-Being and Digital Work during the COVID-19 Pandemic, 12(8), 1-13.
- Kwon, M & Jeon, SH: (2020). Do leadership Commitment and Performance-Oriented Culture Matter for Federal Teleworker Satisfaction with Telework Programs? Review of public personnel administration 40 (1), 36-55.
- Monzani, L., Braun, S., & van Dick, R. (2016). It takes two to tango: The interactive effect of authentic leadership and organizational identification on employee silence intentions. German Journal of Human Resource Management, 30(3-4), 246-266.
- Valtioneuvosto (2021). Suomen kestävän kasvun ohjelma. Elpymis- ja palautumissuunnitelma. Valtioneuvoston julkaisuja 2021: 52.
Ei kommentteja